HACER TRABAJAR EL SABER DE LA EMPRESA*.

La competitividad que se exige a las organizaciones para sobrevivir en un mercado mundial es muy alta y no se puede afrontar con garantía si no se consigue una activa implicación de los miembros que trabajan en ella.
Queremos incrementar la productividad, potenciar la innovación, mejorar la capacidad de adaptación al mercado y para ello hacemos una propuesta de lo que hay que hacer para ser, en definitiva, más competitivo. Pero nadie o muy pocos señalan como déficit la incapacidad de las empresas de aprovechar todo el capital intelectual de sus empleados; así mismo pocos plantean medidas que permitan resolver este problema, a pesar de ser la clave más importante para la competitividad empresarial. (1)

Las personas son el capital de las organizaciones:

Hoy, en el marco de la sociedad del conocimiento, todos afirmamos que el capital humano de las organizaciones es el factor más valioso.
Sin embargo, la política de personal que las empresas aplican no se corresponde en absoluto con esta declaración.
¿Cómo es posible ignorar este grave problema, cuando los especialistas hoy reconocen que el coste de producción corresponde en un 70% al capital humano y solo en un 30 % al material?
Hay que recordar que la productividad depende de tres factores:
• Número de trabajadores que se utilizan para producir (o del número de horas).
• Capital de las empresas.
• La forma cómo las empresas utilizan los recursos existentes.

A este tercer factor se le llama productividad total de los factores (PTF) o progreso técnico. Es la fuente más deseable de la productividad. (2)
Lamentablemente, según las estadísticas, estos últimos 10 años este factor de progreso técnico no mejoró en nuestro país. Todas las empresas ganaban dinero y no había por qué hacer ningún esfuerzo en mejorar la eficiencia de la producción.
Ahora que la crisis afecta a muchas organizaciones empresariales se recurre al remedio fácil. Mejoran la productividad sobre la base de la destrucción de empleo, aplicando un brutal ajuste de las plantillas que sacrifica una buena parte del capital intelectual de las empresas.
Las empresas que prejubilan pierden una parte muy importante del conocimiento que posen y que les es imprescindible para hacer frente a los retos de la competitividad.
El sistema productivo español está, en definitiva, empeorando aun más nuestro factor de progreso técnico, nuestra productividad.
Para la política de personal actual ya no sirve el sistema de recompensa y sanción que aplicaba el taylorismo, en un contexto de un contrato psicológico comprometido en la relación laboral por la empresa con sus trabajadores. En él se ofrecía al trabajador, como expectativa tácita, la seguridad laboral de un empleo de por vida y al que este correspondía con una actitud de plena identificación con su empresa y motivación en el desempeño de sus tareas.
Hoy el empresario no ofrece un empleo de por vida al trabajador y la inseguridad contractual hace más compleja la dirección de las personas, ya que repercute negativamente en la motivación y actitud en el trabajo de las personas.

La política de personal debe adaptarse a esta situación de inestabilidad laboral y a los siguientes tres factores.

1. La gran transformación que supone la generalización de las tecnologías de la información y comunicaciones que han revolucionado el desempeño de las funciones de los puestos de trabajo, de los procesos de producción y de las relaciones en las organizaciones.

2. La gran diversidad que hay en el perfil de los profesionales de una organización empresarial.

3. La exigencia de una organización capaz de ser flexible y adaptarse permanentemente a la demanda del mercado. La flexibilidad real de la empresa para adaptarse al mercado tiene que ver con su sistema productivo y este de la capacidad de sus trabajadores en adaptarse a nuevas competencias.


Todo ello condiciona el contenido del contrato psicológico entre empresa y trabajadores el cual además precisa una gestión individualizada del mismo para cada trabajador.
Recordemos que hace muchos años Herzberg identificaba como factores que causan satisfacción, es decir, que actúan más sobre la motivación del trabajador, si se siente realizado en su trabajo, si se reconoce su aportación y si tiene posibilidades de desarrollo profesional.
La dirección de las empresas debe encontrar una nueva forma de acercarse al trabajador.
Su bienestar, el sentirse bien hacia la dirección de la empresa, depende de lo que recibe, el salario, para cubrir sus necesidades; pero en mayor medida en como se siente tratado, como se siente implicado en el proyecto empresarial.

En mi opinión la dirección de las personas debe de acometerse con los siguientes parámetros:

Comunicar de forma efectiva la confianza en su profesionalidad.

El directivo ha de ser capaz de sumar las capacidades, la puesta en común del saber de sus colaboradores. Conseguir que se sienta parte del proyecto empresarial que lo haga suyo.
En mi larga experiencia como directivo, he aprendido que el trabajador que desarrolla las funciones de un puesto de trabajo, independientemente del contenido del puesto o de su grado de tecnificación, es el que sabe más del mismo y quien se debe de escuchar antes de tomar una decisión. Los profesionales de las empresas deben de ser por ello respetados como auténticos especialistas en las funciones que desarrollan.
Si queremos que colaboren, que aporten todo su saber, habrá que hacerle sentirse bien.
Sentirse copartícipe de la empresa y así asumir toda la responsabilidad y actuar con la máxima eficacia, eficiencia y calidad.

La función del directivo es la de hacer que todos colaboren como socios en el proyecto de la empresa que comparten en el seno de un equipo de trabajo.

Dar autonomía en el desarrollo de los trabajos y reconocer la propiedad intelectual de éste a los trabajadores:

Consensuar los objetivos y actúa como facilitador de sus iniciativas (actúa sobre el proceso no el contenido). Google permite a sus ingenieros proponer cualquier nueva idea para que sea debatida y en caso de ser aprobada les autorizara en dedicar un 20 por ciento de su jornada a crear y desarrollar el proyecto que han presentado. Una organización competitiva es aquella que es capaz de “apoderar” a los profesionales con capacidad de innovación e iniciativa en los procesos productivos.
Los ciclos de vida de los productos tienden a acelerarse cada vez más. La renovación de nuevos productos, de ideas originales, se hace imprescindible para competir con éxito en los mercados.
Innovar conlleva riesgos y la organización que quiera llevar a cabo una autentica política de innovación debe de ser permeable a los fracasos.
El trabajador se crece, aporta más valor añadido con su trabajo en la misma medida que es valorada y reconocida su aportación, como propietario intelectual de ideas nuevas de producción.
De la misma manera que la empresa, persona jurídica, tiene reconocida y protegida su marca, sus patentes se debe de regular el reconocimiento de la propiedad intelectual del trabajador que innova en su trabajo. (3)
En mi opinión se impone una reforma del derecho laboral en este sentido y su posterior desarrollo en convenio colectivo y contratos laborales.
El trabajador se crecerá y aportará más valor añadido con su trabajo, en la misma medida que es valorada y reconocida su aportación como propietario intelectual de ideas nuevas de producción.

Ayudar a su crecimiento profesional:

A pesar de que cada vez más es el propio trabajador que debe de asegurar su continua puesta al día de conocimiento, para así ser empleable en un contexto de inestabilidad laboral, la empresa puede y debe de ayudar al crecimiento profesional de sus trabajadores.
Hacer que el talento de sus empleados crezca es la mejor inversión de la organización para su viabilidad, aplicando los parámetros antes mencionados, que permiten su retorno en beneficio de la producción.

Dar un trato integral:

La empresa forma parte de su vida, no es algo ajeno. La conciliación de la vida profesional con la personal y paquetes de beneficios sociales es lo que ofrecen las mejores empresas.
Hoy el trabajo en una organización poco tiene de vocación, de pasión, de entusiasmo, sino de medio de satisfacción de necesidades fuera del trabajo.
“El trabajador no es feliz cuando trabaja, sino fuera del trabajo “decía Karl Marx.
Así es que el aprecio que pueda tener, en el contenido de su profesión, se pierde con el trato recibido en el seno de las organizaciones.
Atraer y retener los mejores profesionales significa ser una organización que te facilita la vida en su dimensión global.

Sumar el saber del equipo de trabajo:

Este enfoque de la dirección individual de las personas se complementa con una gestión de los equipos de trabajo capaz de:

• Dirigir, en gran proporción, profesionales del conocimiento y hacer que trabajen en equipo.
• Cuando hablamos de equipo nos viene a la mente el deporte de equipo como ejemplo de cómo los componentes de este realizan una función para lograr la victoria.
• En un equipo cooperan jugadores con habilidades y capacidades muy distintas. Cada uno tiene una labor que realizar específica e imprescindible para el éxito del conjunto. La comunicación la coordinación de los trabajos es fundamental para conseguir un alto rendimiento del equipo.
• Aprovechar todo el potencial que aportan las tecnologías de la información y comunicación es esencial para conseguir que el producto final sea la suma integral de la tarea que realiza cada trabajador.


Hacer trabajar el saber de la empresa:

Hoy el factor determinante de la producción es el trabajo del conocimiento.
Es el que posee el trabajador y la aportación de todo su potencial depende del contexto en el que se produce.
El objetivo de la dirección de la empresa es lograr que todo el saber del capital humano de la organización sea movilizado en los procesos productivos.
Hacer trabajar el saber (4) que acumula una organización, es conseguir un alto rendimiento de los equipos de trabajo y con ello que la empresa tenga un modelo de gestión competitivo.



*Articulo publicado en la revista OBSERVATORIO de recursos humanos y relaciones laborales Nº52 diciembre 2010


(1)Según el informe “Top-Talento: Estudio de la gestión del talento en la empresa española” el 86,5% de las empresas no tiene programas o herramientas específicos para el desarrollo del talento de sus profesionales y únicamente una de cada cinco dota de autonomía de decisión a sus empleados.Solo una de cada tres (el 30%) reconocen a su personal como un activo de valor y diferenciación dentro de sus organizaciones, capaz de influir en la estrategia de la entidad.
Estudio dirigido por el Dr. Roberto Luna, profesor de la Facultad de Economía de Valencia en el que 120 empresas españolas han participado.
En el ultimo informe anual sobre competitividad publicado por el Foro de Davos nuestro país ocupa el puesto 33 de 133 países.
(2)Guillermo de La Dehesa “Es hora de apostar por el capital humano” El País negocios 31-01-2010
(3)”Esta no es mi empresa .El desapego de los profesionales del siglo XXI “.Ignacio Muro Venazas Ecobook-Editorial del Economista 2008
(4) Peter F. Drucker “la sociedad post capitalista” ediciones Deusto S.A 1993